沼津の社労士　労務のツボ

新型コロナウイルスに関するニュースが連日報道される中で、
私たちの生活も一変してしまいました。。。

そこで労務管理の観点から新型コロナ対応でのポイントを
何回かに分けて、まとめたいと思います。

少しでも参考になればと思います。


Q１:事業主として、どこまで配慮すべき？

例えば、新型コロナウイルスの危険性を十分に理解せず、マスクだけを配布して
その他の衛生面の措置を講じなかった結果として社員が罹患し、健康被害がでた場合、
使用者責任は問われるか？


A１:発症の危険が迫っていることを予見すべき注意義務の違反があったと判断される可能性があります。

例えば、発熱が続き自宅静養させていた社員から、「在宅でも良いので勤務したい」と申出があり、
これを認めた場合、その結果症状が悪化し、又は回復が遅れた場合には、会社の安全配慮義務違反が
問われる可能性があります。



Q２:時差出勤や（コロナ対策としての）特別休暇の制度がない場合の対応は？

国からは時差出勤などが求められているが会社には制度がない。
また、コロナ対応で社員を休ませる場合に使える休暇制度がない。
といった場合のとり得る対応策は？


A２:本来は就業規則の定めによりますが、労使合意によって変更が可能と考えます。

会社のルール、労働条件は、就業規則に定められています。
そして、その内容は、労使が合意すれば、各種法令に違反しない限り、自由に変更することができます。

今回のような緊急事態においては、就業規則の変更手続を経ることなく、
労使が話し合って、時限的に柔軟に、その労働条件を変更することは可能と考えます。